没劳动合同被员工恶意告

没签劳动合同被员工恶意告，企业应首先明确自身是否有用工事实并掌握合法证据。
企业在员工未签劳动合同却提起劳动仲裁或诉讼的情况下，应首先判断是否存在事实劳动关系。若存在以下情况，企业应准备相应的应对措施：
1. 若存在事实劳动关系：即使未签书面合同，只要存在用工事实，如支付工资、安排工作、考勤管理等，员工仍可主张劳动关系成立，企业需依法承担相应责任。
2. 若不存在劳动关系：如员工仅为临时性合作、外包服务或实习关系，企业应提供合作协议、项目结算记录等材料，证明双方并非劳动关系，从而驳回员工的仲裁请求。
3. 若员工恶意利用劳动仲裁：如员工明知非劳动关系却故意提起仲裁，企业应收集其真实身份、合作性质、沟通记录等证据，并向仲裁机构或法院说明情况，防止被滥用劳动法律维权。
4. 若已尽合理通知义务但员工拒签合同：企业应提供书面通知、沟通记录等，证明已履行签订劳动合同的义务，可依法终止劳动关系且无需支付经济补偿。
5. 若员工已工作超过一个月未签合同：根据法律规定，企业应在用工之日起一个月内与员工签订书面劳动合同，超过一个月未签的，员工有权主张双倍工资差额，最长可达11个月。
6. 若员工同时与其他单位存在劳动关系：企业应收集社保缴纳记录、其他单位工作证明等，证明员工存在双重劳动关系，可能影响其主张权益的正当性。
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没签劳动合同被员工恶意告，需依据《劳动合同法》第十条、第八十二条等规定判断企业责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条进一步规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
因此，若企业与员工之间存在事实劳动关系，即使未签订书面合同，员工仍有权主张双倍工资、经济补偿等权利。企业若未能提供有效证据证明不存在劳动关系，或未能证明已尽签订合同的义务，将面临支付双倍工资及赔偿的风险。
在本案中，若员工恶意提起仲裁，企业应重点围绕是否存在劳动关系、是否已履行签订合同义务、是否存在员工故意拖延或拒绝签订合同等情况进行举证。如企业能证明已尽合理通知义务，员工仍拒绝签订书面合同，企业可依法解除劳动关系而不承担赔偿责任。
综上，企业在面对未签劳动合同却被员工起诉的情况下，应结合上述法律规定，围绕是否存在劳动关系、合同签订责任归属、员工是否存在恶意等方面进行法律分析和证据准备，确保依法合规应对。
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没签劳动合同被员工恶意告，企业应从证据、法律、策略三方面采取行动。
1、立即整理用工记录：包括工资发放、考勤记录、工作安排、社保缴纳等材料，用于证明是否存在劳动关系以及劳动关系的具体时间。
2、收集员工拒签合同的证据：如企业曾书面通知员工签订合同，员工拒绝签署，应保留相关通知、邮件、微信沟通记录等，作为免责依据。
3、评估是否存在事实劳动关系：若员工确实在企业长期工作，即使未签合同，也可能被认定为劳动关系，企业应评估是否需补签合同或支付双倍工资差额。
4、寻求专业法律帮助：由专业律师协助分析案件风险、准备答辩材料、制定应对策略，以最大限度降低法律风险。
选择解决方案应重点考虑是否存在事实劳动关系、企业是否已尽合同签订义务、员工是否存在恶意行为等因素。
建议尽快联系专业律师，获取个性化法律建议，以便妥善处理此类纠纷。
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没签劳动合同被员工恶意告，企业可能面临以下法律风险。
1、双倍工资赔偿风险：如员工确实在企业工作超过一个月而未签合同，企业可能需支付双倍工资差额。例如，某员工在公司工作三个月未签合同，后提起仲裁，法院最终判令企业支付两个月的双倍工资。
2、违法解除劳动关系赔偿风险：若企业未通过书面形式通知员工签订合同，也未依法解除劳动关系，直接辞退员工，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。例如，某公司因员工拒绝签合同而口头辞退，后员工起诉并获得赔偿金判决。